Verticalização. As microssociedades condominiais e a escolha do modelo de contratação dos funcionários.

Por Alessandra Leles Rocha

 

Um aspecto importante na gestão das microssociedades condominiais é a escolha entre a terceirização ou não de funcionários.

Primeiro, porque a transição ou escolha entre funcionários diretos (CLT) e terceirizados em microssociedades condominiais exige aprovação em assembleia geral, com quórum de maioria simples dos presentes (50%+1 dos votos dos condôminos presentes e aptos a votar).

Portanto, para alterar a dinâmica dos funcionários do condomínio, substituir funcionários diretos por terceirizados, por exemplo, é necessária a aprovação em assembleia de acordo com o Código Civil.

O (a) síndico (a) possui autonomia para contratar ou deixar dentro do modelo já vigente e acordado, desde que respeite a previsão orçamentária anual, conforme o art. 1.350 do Código Civil Brasileiro.

O que significa dizer que a previsão orçamentária é obrigatória, devendo ser convocada anualmente pelo (a) síndico (a), e tem como objetivo principal apresentar a prestação de contas do período anterior e aprovar o planejamento financeiro para o ano seguinte.

Isso se explica pelo fato de que a troca do regime de contratação de funcionário, de próprio para terceirizado ou vice-versa, é considerada uma alteração na rotina administrativa, financeira e operacional do condomínio.

Portanto, ela representa um impacto direto na taxa ordinária mensal, exigindo que os condôminos decidam sobre os custos de rescisões, férias e encargos, ou sobre a previsão financeira e o contrato da empresa emprestada.

Algo que torna a escolha entre terceirizar ou contratar diretamente funcionários um assunto relevante para as microssociedades condominiais, na medida em que está colocada em questão a praticidade da gestão de RH contra os custos operacionais, o risco de passivos trabalhistas e a integração dos profissionais com a comunidade de moradores.

Na contratação direta via CLT, o condomínio possui maior governança. Em termos de vantagens, esse tipo de contratação costuma ter um custo menor em comparação com as taxas a se pagar a uma empresa terceirizada. Os profissionais, nesse caso, tendem a estabelecer raízes e maior integração com a rotina e os moradores do condomínio. Além disso, o controle direto do (a) síndico (a) sobre a rotina desses funcionários, lhe permite fazer avaliações de desempenho e orientar o trabalho diariamente.

Entretanto, as desvantagens da contratação direta via CLT não podem ser invisibilizadas ou negligenciadas. Especialmente, pelo fato de que o condomínio responde por todos os encargos, férias, 13º e riscos de ações trabalhistas. Também, cabe ao síndico (a) lidar com a cobertura de faltas, as férias desses funcionários e as licenças médicas, por conta própria. Nesse contexto, todos os gastos com recrutamento, exames médicos e rescisões são arcados integralmente pelo condomínio.

Quanto à terceirização, a empresa contratada pelo condomínio é responsável por enviar substitutos em caso de férias, faltas ou demissões, o que desencadeia um gasto menor de tempo com burocracia, escalas e departamento pessoal, por parte do (a) síndico (a).

Entretanto, pode-se dizer que um dos aspectos mais importantes desse tipo de contratação é a previsibilidade financeira; pois, a taxa mensal cobrada pela prestadora de serviços é acordada em contrato, ou seja, é fixa, o que facilita o planejamento do orçamento condominial.

Porém, sempre existem desvantagens. No caso da terceirização, por incluir o lucro da prestadora e os custos de impostos, os custos costumam ser de 10% a 20% mais caros. Mudanças frequentes de profissionais podem ocorrer, gerando insegurança na portaria. E o (a) síndico (a) não pode dar ordens diretas aos funcionários, devendo entrar em contato com o supervisor da empresa terceirizada para ajustes.

Contudo, uma atenção especial deve ser dada quando se opta por uma contratação mista, ou seja, terceirizados e funcionários diretos. Primeiro, pelo risco de vínculo empregatício, em razão de o (a) síndico (a) ou zelador (a) tratar o terceirizado como funcionário próprio, dando-lhe ordens diretas, exigindo cumprimento de horários e aplicando advertências. A subordinação deve sempre ser feita pela empresa terceirizada.

Segundo, caso a empresa terceirizada não cumpra as obrigações trabalhistas dos seus funcionários, tais como FGTS, férias ou encargos, o condomínio é acionado na Justiça do Trabalho e pode ser obrigado a pagar a dívida.

Terceiro, pelo fato de que os funcionários terceirizados devem executar somente o serviço contratado. Ao pedir para que façam outras tarefas se estabelece uma quebra de contrato que pode tanto invalidar a prestação de serviços quanto gerar judicializações.

Aliás, isso destaca a obrigatoriedade da fiscalização trabalhista, por parte do (a) síndico (a). O condomínio não pode simplesmente pagar a taxa mensal cobrada pela prestadora de serviços. É preciso fiscalizar ativamente se a terceirizada está cumprindo regiamente as cláusulas contratuais, coletando as guias previdenciárias e o FGTS dos funcionários alocados, por exemplo.

Para tal, antes e durante a contratação, deve-se consultar as certificações negativas e a saúde financeira da terceirizada para se prevenir contra fraudes. Bem como, solicitar mensalmente à empresa as cópias de contracheques, comprovantes de recolhimento de encargos e recibos de férias dos funcionários.

No caso da contratação mista, deve-se observar como flui a convivência diária entre os funcionário. Não é incomum a geração de atritos e comparações sobre benefícios, caso os direitos não sejam equiparados nas funções equivalentes, criando um ambiente de insatisfação e de desmotivação.

Portanto, independentemente do modelo escolhido para a contratação de funcionários, o condomínio possui responsabilidades e obrigações legais a cumprir, a fim de evitar ações trabalhistas e prejuízos financeiros graves.