Verticalização urbana. Microssociedades condominiais. O Estatuto da Segurança Privada (Lei nº 14.967/2024 e Decreto nº 13.012/2026).
Por Alessandra
Leles Rocha
O ser humano tem na sua essência
a capacidade e o hábito de se dedicar à múltiplas tarefas e atividades. No entanto,
com a divisão social do trabalho implicações de natureza organizacional e jurídica
fizeram com que esse comportamento fosse revisto e ajustado para não comprometer
os papeis socioprofissionais dos indivíduos.
Tais mecanismos surgiram,
então, para garantir a produtividade, a segurança jurídica das organizações e a
higiene física e mental do trabalhador, contrapondo-se à tendência natural
humana de pulverizar atenções em múltiplas frentes.
No funcionalismo público,
a regra é rígida devido aos princípios de dedicação e da moralidade
administrativa. Desse modo, a Constituição Federal proíbe expressamente o acúmulo de cargos,
empregos e funções públicas.
Assim, o acúmulo de apenas dois
cargos só é permitido se houver estrita compatibilidade de horários nas
seguintes situações, ou seja, se forem dois cargos de professor; se for um cargo
de professor e outro técnico ou científico; e, dois cargos ou empregos
privativos de profissionais de saúde, com profissões regulamentadas.
Em relação à iniciativa privada, a possibilidade de exercício
mais de uma atividade profissional é permitida, mas encontra também limites
claros na legislação. Um empresário, por exemplo, não pode exercer
uma atividade paralelamente que faça concorrência à empresa em que trabalha,
nem que explore o mesmo nicho de mercado de forma prejudicial ao empregador.
É permitido ter dois ou mais
empregos com carteira assinada, desde que as jornadas não se sobreponham e não
comprometam o descanso mínimo obrigatório. Embora não seja uma regra
geral da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de trabalho pode
prever expressamente a exclusividade, desde que remunerada especificamente.
Mas, talvez, o
ponto mais importante seja o fato de que, internamente, o empregador não pode
exigir que o funcionário execute múltiplas tarefas ao seu contrato sem a devida
contraprestação financeira com ajustamento salarial adequado, sob pena de
caracterizar acúmulo de função.
Trata-se do princípio da inalterabilidade lesiva contratual prevista no
Artigo 468 da CLT, que proíbe qualquer alteração no contrato de trabalho que
cause prejuízos, diretos ou indiretos, ao trabalhado. Este princípio protege o empregado
contra abusos, já que o patrão tem mais poder na relação de emprego.
Para a gestão
condominial, que lida frequentemente com colaboradores próprios como porteiros
(as), zeladores (as), faxineiros (as) e vigias, qualquer alteração contratual
que traga prejuízos diretos ou indiretos é nula de pleno direito, mesmo se
houver a autorização do funcionário.
Afinal, a microssociedade condominial é obrigada a reintegrar as
condições anteriores e pagar retroativamente todas as diferenças devidas, como
restrições reduzidas ou benefícios cortados, acumuladas ao longo do tempo.
Em caso de alterações lesivas graves, o (a) trabalhador (a) pode
pleitear a justa causa no empregador, segundo o art. 483 da CLT, forçando o condomínio
a demiti-lo (a) de forma indireta e pagar todas as verbas rescisórias integrais,
incluindo o aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, etc.
Sem contar que as modificações que desestruturam de forma abusiva a
rotina ou a estabilidade financeira do (a) colaborador (a), tais como mudanças
abruptas de escalas que inviabilizam estudos ou o planejamento familiar, geram
condenações por dano moral.
Daí a necessidade
de observar com bastante atenção o fato de que não se pode reduzir o salário
nominal. Determinar, por exemplo, que um (a) funcionário (a) da portaria passe
a acumular tarefas de zeladoria ou limpeza sem o acréscimo salarial
proporcionalmente altera lesivamente a comutabilidade do contrato. De modo que
a justiça irá determinar o pagamento de acréscimo salarial por acúmulo de
função.
Se o condomínio paga por mera liberalidade há anos um prêmio, auxílio
ou gratificação que não está na Convenção Coletiva (CCT), essa vantagem se
integra ao contrato de trabalho por direito adquirido. Portanto, o (a) síndico
(a) não pode cortá-la unilateralmente.
Outro aspecto importante são
as alterações no horário de trabalho. Mudar o (a) trabalhador (a) do turno da
noite para o dia é lícito e aceito porque o período do dia é biologicamente
mais benéfico. Porém, o (a) funcionário (a) perderá o direito ao adicional noturno,
o que exige cuidado com o impacto financeiro. Entretanto, ao fazer o inverso, mudar
do dia para a noite, exige consentimento expresso para agravar as condições de
saúde.
É de extrema importância observar esses pontos porque, em geral, para
mudar o contrato de trabalho, a lei exige duas coisas ao mesmo tempo, ou seja,
o trabalhador e o patrão precisam concordar com a mudança; e, a mudança não
pode prejudicar o trabalhador de nenhuma maneira.
Assim, se o trabalhador aceitar uma mudança ruim para ele, essa
mudança não vale nada. A cláusula que traz o prejuízo é anulada pela Justiça.
No entanto, pequenas
mudanças que não prejudiquem o funcionário e façam parte da rotina da empresa
são permitidas. Também, há casos raros em que a lei permite ao patrão mudar o
contrato sozinho, mesmo que isso traga prejuízos ou desconforto para o
funcionário, tais como reversão de cargo ou mudança de cidade.
Não se esqueça de
que toda alteração de rotina não deverá ser implementada antes da devida
validação e respaldo legal. Alterações substanciais devem ser formalizadas
obrigatoriamente por meio de documento assinado por ambas as partes, ou seja, a
assinatura de um Aditivo Contratual Bilateral. Bem como, uma verificação detalhada
para garantir que o trabalhador não sofrerá perdas financeiras ou prejuízos à
saúde e bem-estar.
Mas, como o foco dessa
reflexão são as microssociedades condominiais, a relação entre o acúmulo de
função tradicional e a exigência do Estatuto da Segurança Privada (Lei nº 14.967/2024 e
Decreto nº 13.012/2026) demanda uma atenção especial diante da criação
de uma nova linha divisória nesses espaços sociodemográficos.
Durante décadas, as
microssociedades condominiais cometeram o erro clássico de exigir que o
porteiro exercesse rondas, utilizasse armamentos para atos de forma ostensiva
ou fizesse intervenções táticas de proteção patrimonial, gerando o direito
trabalhista ao acúmulo ou desvio de função.
Assim, sob as regras do novo Estatuto, essa prática é tipificada como
segurança clandestina. De modo que fica estabelecido que atividades típicas de
portaria e controle de acesso e de veículos sem uso de arma de fogo não
configuram segurança privada. Para a vigilância patrimonial é exigida a formação
específica, com recertificação a cada dois anos e registro regular perante a
Polícia Federal.
O condomínio residencial ou comercial que mantiver funcionários nessa
função ou contratar empresas de segurança sem a devida homologação da PF estará
sujeito a multas que variam de R$ 10.000 a R$ 30.000, além do encerramento
imediato das atividades irregulares. E o prazo final previsto para a total
adequação e conformidade de empresas e condomínios é 10 de setembro de 2027.
A polivalência funcional 1, frequentemente
defendida pelos trabalhadores com base no artigo 456, parágrafo único da CLT,
esbarra agora em um limite técnico intransponível que é a incompatibilidade
legal e a ausência de habilitação técnica ordinária pelo estatuto federal.
Nesse contexto,
então, a prática tradicional e nociva de exigir que o porteiro ou zelador atue
como vigilante, controlando om movimento da rua ou fazendo rondas de segurança
preventiva, deixa de ser apenas um passivo trabalhista financeiro e passa a ser
uma infração administrativa grave e de segurança pública.
As empresas especializadas e
os condomínios que já possuem serviços autorizados têm até 10 de setembro de
2027 para se adaptarem integralmente às novas regras de
fiscalização. Contudo,
para quem está atuando à margem da nova legislação, o risco de autuação é
imediato, pois a atividade ilegal não goza de prazo de transição.
Daí a necessidade de se olhar com mais atenção aos aspectos da
segurança condominial já citados em outros textos 2. Com a promulgação do Estatuto da
Segurança Privada (Lei nº 14.967/2024), regulamentado pelo Decreto nº 13.012/2026,
a separação prática entre as funções de portaria e vigilância tornou-se
obrigatória para os condomínios.
Assim, o (a) funcionário (a) da
portaria realiza o trabalho interno de apoio e recepção, focado
estritamente na rotina do edifício, sem configurar segurança clandestina.
Suas atribuições permitidas incluem controlar o acesso de pessoas,
prestadores de serviço e veículos; identificar e cadastrar visitantes; atender
interfones e realizar chamadas internas; receber e distribuir correspondências
e encomendas; e, acompanhar câmeras do circuito interno (cftv) de forma
passiva.
Sendo proibida a
realização de rondas perimetrais, segurança ostensiva, portar armas ou atuar
para impedir invasões e conter ações criminosas; pois, seriam tarefas que
caracterizam desvio de função.
Em relação à vigilância, esses (as) funcionários (as) são profissionais
legalmente habilitados para exercer a segurança patrimonial ostensiva, regulamentados
pelas normas de segurança privada e vinculados ao controle da Polícia Federal.
Suas atribuições e exigências englobam atuar de forma ativa na prevenção e resposta a situações de risco ou
invasão, dentro dos limites legais; por isso, possuem curso de formação
específico homologado pela Polícia Federal e registro próprio na corporação, com
renovação a cada dois anos, sejam eles contratados diretamente ou via empresa
terceirizada.
Por essas e outras
é que essa mudança exige que os (as) síndicos (as) reformulem os regimentos
internos, revisem os contratos de trabalho de seus colaboradores e, se optarem
por manter uma estrutura de vigilância armada ou desarmada, estejam preparadas
para o aumento dos custos de manutenção patrimonial.
1 Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho
será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por
instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. (Vide
Decreto-Lei nº 926, de 1969).
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e
tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer
serviço compatível com a sua condição pessoal.
